SaaS 都想 “+ 服务” 怎么才不会把自己累死？

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编者按:对于saas行业来说，“服务”与iphone 6s非常相似。产品的基本结构没有重大变化。然而，新功能大大提高了产品的性能，并与前代产品拉开了差距。本文来源于丰瑞资本早期企业服务项目的投资人和创始人李。他们的主题是“saas+服务”。如果你想和李杰多交流，他的邮箱是bboudoir @ me。本文来源于微信公众账户丰瑞资本(身份证号:freesvc)，36kr授权转载。

1999年，salesforce在美国成立，按需收费模式为传统软件服务提供商提供了另一种可能性。随着时间的推移，“软件即服务+服务”模式逐渐被中国的软件即服务团队所采用。对于saas行业来说，“服务”与iphone 6s的“服务”非常相似。产品的基本结构没有重大变化。然而，新功能大大提高了产品的性能，并与前代产品拉开了差距。

然而，面对市值接近500亿美元的salesforce，总估值只有35亿美元的中国saas行业却有些迷失。除了起步晚之外，未能准确定位痛点也限制了这类初创企业的发展。以人力资源行业的saas为例。有许多saas产品在招聘领域提供ats(申请人跟踪系统)。常见的发展路径是先推出效率工具来获取客户，然后建立一个交易平台来促进信息流。然而，中国中小企业主并不十分愿意为纯软件付费。他们需要提高效率，但更需要解决问题的方法。

人力资源互助社区hr Hutui的创始人李杰表示，与纯软件产品相比，企业更喜欢获得能够解决实际工作中的痛点的服务。这与人力资源行业本身的非标准化是极其一致的:人力资源的软件即服务仍然难以在初始阶段用软件代替服务来实现软件即服务的效果。只有在手工服务的过程中，不断将这些链接切割成更多的细节，整理出标准化的做法，并帮助用户形成习惯。最后，这些标准化的动作被软件产品所取代，释放了人工服务的输入。

对c很容易撕，所以对b更好？

春节过后，两家渠道招聘服务公司立即打开了大门。但回顾整个人力资源行业的战争史，这场口水战实在不值得一提。

田:上个月，招聘领域的几家创业公司再次成为风险投资界的焦点。从两个招聘网站的口水战中，你认为旧的渠道模式有什么不足？

李:我认为网上招聘的发展主要经历了以下两个阶段:

第一阶段:解决信息不对称问题，使招聘或求职信息单向流动。

过去，当雇主想招聘时，他们会在公司门口或各种公告栏上张贴招聘通知，求职者去申请工作。这导致企业和求职者之间的信息极度不对称。“51job”和“智联”等招聘平台将线下的招聘需求和求职需求带到了网上，以解决信息不对称问题。

然而，这种信息流是单向的。一方面，当求职者看到工作描述时，他们只能根据自己的理解提交简历。另一方面，企业人力资源只能根据自己的理解在简历数据库中寻找人才。匹配效率和准确性已经成为招聘中最大的痛苦，许多人力资源工作都致力于筛选简历。

大量时间花在筛选简历上，匹配效率成为人力资源最大的痛苦

第二阶段:提高求职者和企业之间工作匹配的效率或准确性。

垂直行业招聘公司，如Lagou，将求职和招聘的范围缩小到更准确的行业范围。另一个由linkedin、Pulse等代表。，通过增加社交和互动方式，促进企业人力资源和求职者之间的双向信息流。此外，猎头通过引入猎头的角色来提高中高端人才与职位的匹配度，而以“e-Cheng”为代表的招聘服务通过智能算法来提高匹配效率。

自去年以来，相互推动的模式逐渐出现。这种模式主要是利用人力资源接触到的闲置人才资源和专业技能来提高求职者和工作需求之间的匹配效率和准确性。

田:你的经历很特别。2006年大学毕业后，他在华为深圳总部从事软件开发，然后在浙江大学网络成立了一个继阿里之后的新数据库团队。2010年，他从程序员换成了人力资源开发人员，管理着一个拥有近2000人的网络，并被浙江大学录取攻读mba。在这两个不同身份的支持下，你认为初创企业应该如何利用技术来提高人力资源效率，帮助他们赢得尊重和成就感？

李:近年来，人力资源领域出现了许多成功的saas公司。在美国，有工作日(workday)、兴趣(zenpayroll)、兴趣(zenefits)、成功因素(successfactors)和目标(taleo)。中国也出现了一些人力资源软件即服务公司。人力资源软件即服务热潮的背后，是企业期望提升人力资源价值和人力资源个人职业发展需求的必然产物。

以zenpayroll为代表的人力资源软件即服务一直受到vc的追捧。

传统的人力资源职能分为三个部分:服务职能、管理职能和业务职能。服务功能是人力资源管理中的日常基础业务工作，如招聘中的简历筛选和面试安排、员工劳动合同签订、考勤数据统计、五险一金支付、工资发放等。管理职能是人力资源代表公司选拔和留住人才的职能，如宣传和实施企业文化、制定各种人力资源政策和计划、监督和改进实施等。

业务职能更多地与企业的业务活动相关联，这使得人力资源成为业务的驱动力，如人力资源如何深入业务，然后结合不同的业务特点来帮助业务团队不断提高其战斗力和凝聚力。近年来，越来越多的企业实施了hrbp(人力资源业务伙伴)，这也是顺应了这一趋势。

从人力资源的三大职能来看，企业最有价值的职能应该是管理职能和业务职能。然而，大多数国内企业80%的人力资源团队将精力花在服务职能上。随着今年中国人力资源成熟度的提高和人力成本的上升，企业和人力资源个人都希望将人力资源的重心从服务职能上放开，充分发挥其管理和业务职能。因此，许多管理成熟度高的大型企业将这些服务外包给传统的人力资源服务组织。然而，这种模式很难大规模复制:传统机构收取的费用往往非常昂贵，中小企业难以承受。

中小企业难以承受将部分人力资源服务外包给传统机构。

基于这种情况，一些能够降低人力资源服务压力的低成本、高效率的saas产品开始逐渐显示其价值，如可以减轻求职和筛选简历压力的招聘saas产品、支付和管理五险的社保saas产品等。与传统的saas类别(如crm、erp等)相比。)，人力资源软件即服务在初始阶段仍难以实现软件即服务的效果，因为人力资源最初提供的手工服务过于不规范。因此，这类产品将具有明显的服务特征，即从“saas+服务”的模式出发。

当投入到服务职能的精力得到很好的释放时，人力资源可以更好地发挥其管理和业务职能，提高人力资源管理的效率，简化流程。此时，saas产品的流程管理将发挥其价值，如招聘流程管理、绩效管理、员工职业发展、薪酬和劳动力成本分析等。这些领域对人力资源更深层次的专业性有更高的要求，所以“软件+咨询”形式的产品将会更受欢迎。

田:招聘只是人力资源的六大技能之一，你为什么选择向人力资源推荐简历并切入这个领域？

李:招聘是人力资源最重要的职能之一，也是大多数企业的痛点。在传统模式下，企业必须花费大量资金通过各种招聘渠道购买简历包，然后进行“大海捞针”的工作。在下载和交流了大量的简历之后，人力资源可以雇佣合适的人才，但是那些没有被使用的简历就变成了闲置资产。因此，人力资源部将设立微信群和qq群，推荐资源交流的候选人。然而，由于参与者数量、实时性和检索方便性的限制，这种自发的社区很难满足相互推荐的需要。因此，我们希望通过搭建一个平台来解决人力资源需求。

在人力资源行业，将简历推给对方是一种长期的做法。由于平台规模的限制，这项活动最初只在小范围内进行。

从招聘结果来看，基于人力资源之间的相互推荐，更容易找到合适的候选人。这是因为平台的需求方和供应方是同一组人，他们对职位和候选人有着密切的了解，并且有着更通用的语言。同时，人力资源是一个需要不断更新技能的行业。社区互相学习，互相帮助是非常重要的。因此，以人力资源为导向的交易市场的冷启动将比其他类型的交易市场更快。

除了人力资源小组，求职者也将受益于这一机制，并找到更合适的地方。在征得已面试但未被录用的求职者的同意后，人力资源部可以用自己的专业技能和更广泛的渠道帮助他们找到一个更合适的地方，并就职业发展提出建议。

面对最不规范的人力资源行业，saas服务应该做什么？

田:“saas+服务”的概念已经被越来越多的人提到。然而，繁重的服务与saas效应背道而驰。你如何看待这个问题？

Saas+服务已成为近年来Saas行业最热门的话题。

李:saas的最终效果肯定是在企业服务中发挥作用。只是出于一些实际原因，从软件+服务的角度来看，来自多个方向的saas产品将更容易被用户接受。

以人力资源领域的软件即服务为例。与纯软件产品相比，企业希望获得能够解决实际工作中的痛点的服务。例如，在制作工资单时，在人力资源线下使用excel进行统计曾经感觉很方便，所以虽然薪资saas产品的功能会比excel更好，但是很多企业并没有强烈的动机去使用这个saas产品。然而，如果您的软件即服务产品能够提供合法合理的税务规划服务或计划，它将更受欢迎。因为这是薪酬人力资源工作中最痛苦的部分。

其次，人类服务不够标准化。无论是人力资源、财务还是法律事务，对专业都有很高的要求，一份看似简单的工作由许多环节组成。国内大多数企业在这些环节上成熟度和标准化程度较低，实践不够统一。因此，当初创企业切入非标准化环节时，它们不能依靠软件的力量，而是需要人工服务的力量来完成，甚至需要投入大量的服务。在手工服务的过程中，我们不断地将这些链接切割成更多的细节，整理出标准化的做法，并帮助用户形成习惯。最后，这些标准化的动作被软件产品所取代，释放了人工服务的输入。

当切入不够标准化的环节时，我们不能完全依靠软件的力量，而是需要人工服务的力量来完成它们，甚至需要投入大量的服务。

此外，在中国现阶段，许多企业主，尤其是中小企业主，不愿意为纯软件付费。传统企业主也是如此。他们也没有很强的支付习惯，对成本非常敏感，并且会尽力避免在软件上的大量支出。相比之下，他们更愿意为可以看到并直接解决棘手问题的服务付费。

人才相互推动解决的是企业招聘需求的难度和候选人匹配的效率和准确性。理论上，格式化的工作档案(jd)和简历可以通过某些维度和算法进行匹配。但现实是，候选人的简历往往不够标准化。

举几个例子，例如，求职者的简历期望在一个城市工作，但是人力资源部门经常发现求职者住在城市的最北端，而企业在下载简历进行交流后在最南端。这里的招聘工作已经停滞，面试等环节将不会进行。人力资源用于下载和审查简历的时间被浪费了。

例如，求职者往简历中加水是很常见的。与“冷”简历相比，人是活着的。许多要求或实际情况通常不会写进简历，只有在交流后才能发现。

招聘从来都不是一件容易的事情。

在人才相互推广的过程中，我们的用户在推荐人才时需要写推荐意见，这些意见来自实际的面试或交流。一份有专业推荐的简历相当于让某人帮你面对一次。它会更准确，感觉更温暖。通过技术力量，我们逐渐整合了基于职位和简历的算法，帮助人力资源更好地完成互助。中国有近1500万人力资源团队。如果这一群体的闲置技能得到最大限度的发挥，并在相互帮助中不断提高技能，这一行业的社会价值就可以得到提高。

田:在招聘领域，有很多saas产品专门针对ats(申请人跟踪系统)。从理论上讲，当有更多的客户使用该产品时，简历可能会在平台内部流动，从而实现交易平台。你认为这个潜在的竞争对手怎么样？

李:一个完整的招聘流程可以分为以下几个环节:招聘需求管理、职位管理、应聘人员管理、渠道管理、面试管理、录用管理、入职前体检和返岗管理、在职管理。现在大多数自动测试系统都为特定的链接提供工具。从企业用户的认知角度来看，ats首先将被视为能够带来效率提升的软件。这种类似相互推动的模式将被视为一个可以带来人才的交易平台。从大多数企业面临的招聘难点来看，后者更容易被用户接受。

与ats相比，交易平台的“saas+服务”更容易触及用户的痛点。

正如您所提到的，真正雄心勃勃的ats不只是想将这些工具转移到云中。他们有一个更大的目标:在积累了一定规模的企业客户后，打破这些企业之间的壁垒，让企业共享闲置资源，形成协同效应。因此，大多数自动测试系统的发展道路是先引入软件即服务工具，然后鼓励企业客户绑定各种招聘渠道的账户密码或上传候选人简历，以解决人才来源问题。

我们更乐观的是另一种方式:先提供一个交易平台，通过人力资源互助和推荐闲置人才来解决货源问题。然后提供saas工具来改善用户粘性和生命周期。这种直接切入用户痛点的方式可以给用户留下深刻的品牌印象——提供服务，而不是工具。此外，人才的相互促进在供应方比在需求方更重要。交易平台上人才的数量和广度直接决定了平台的活动。先做交易平台可以很好地聚集供应方，在客户获取速度和成本方面具有很强的优势。

与齿轮(效率工具)相比，企业用户更愿意为看得见的手(服务)付费。

此外，ats通常会积累企业客户。从数据隐私和动机的角度来看，打破企业之间的壁垒，让闲置的人力资源通过企业行为流动，要比通过人力资源个人流动困难得多。

airbnb在人力资源领域会是什么样子？

田:你刚才提到，无论是ats还是“人才互促”，最终目标之一就是打破企业之间的壁垒，在一定程度上共享闲置的人才资源，实现协同增效。企业主能支持这一点吗？

李:这个问题需要从以下几个方面来看:

首先，共享经济正在影响各行各业。然而，每当这种新的经济模式进入一个特定的行业，它肯定会受到相关利益相关者的支持甚至抵制。例如，优步面临政府和出租车公司的压力，zenefits面临政府和传统保险中介机构的压力，而zenpayroll让许多人担心薪水流失。这是非常正常的情况。然而，随着时间的推移，用户逐渐享受到共享经济的便利，并将逐渐接受这样的产品和服务。

像zenefits这样的初创公司从一开始就备受争议，甚至被同行压制。

其次，从供给方人才资源的角度来看，我们主张推荐简历不被推荐人工作的企业使用，这是企业的闲置资产。此外，在过去的两年里，整个招聘环境已经从“人才找工作”转变为“人力资源找人才”。许多人力资源越来越以销售为导向，他们主动通过linkedin、爱情或其他圈子积累自己的求职者关系。这些人才资源在一定程度上属于人力资源个人。

另外，在就业模式上，随着劳动力成本的上升和企业就业形式的更加开放，一个员工为多个企业服务的现象会越来越多，进而成为一种常态。

最后，许多人看到了这个职位的光明面，但很少注意到大量的基层人力资源。有限的平台导致他们的待遇和工作成就不尽如人意。治疗方法很容易理解。就工作成就感而言，许多人力资源部门花了很多时间与候选人联系。聊天后，他们因为工作地点不匹配和无力支付而没有被录用，这让他们在工作中感到沮丧。对于这样的人力资源，我们希望为他们提供一个人才互相推动的平台，进一步帮助求职者，并通过推荐从成功中获得的奖励来增强他们的工作成就感。

人力资源行业并不总是充满魅力。由于缺乏合适的平台，许多基层人力资源不能保证他们的工作成就感。

田:你做这件事遇到的最大困难是什么？

李:和大多数信息匹配工具一样，最大的困难是如何在创业初期解决供应方问题。因为产品本身的体验已经被空改进了，而且对新兴平台缺乏信任，所以一开始创新并不容易。例如，在产品中，用户首先在上传简历时需要填写几个关键信息，然后将文件作为附件上传。为了改善用户体验，我们开发了高精度简历智能解析和抓取工具，将用户的上传动作从1分钟改为1秒钟，并不断提高供应流程、需求方反馈机制和运营策略的规范性和智能性。从目前的数据来看，这些改进大大提高了供应方的性能。与1月份相比，2月份的供应量增加了近600%。

田:虽然目前很多人力资源saas产品都有不同的切入点，但很多都在考虑未来进入人力资源的其他模块。在这方面你有什么计划吗？

李:人力资源可以分为几个模块:人力资源规划、招聘、培训和发展、绩效管理、薪资和福利以及员工关系。许多企业会根据近1%的员工分配人力资源。在大多数中小型企业中，这六个模块将集中在一两个人力资源上。但是，如果使用A公司的招聘软件和B公司的工资软件，用户使用工具的效率将会受到影响。

连接是未来人力资源软件即服务的必然趋势。

另一方面，人力资源的六个模块中有许多是相对相关的，如招聘数据、考勤数据、社保数据、绩效数据等。，这将影响薪资发放。因此，对于积累起来的客户，有必要为他们提供更完整的工具。

未来我们还将进入人力资源的其他领域。从最痛苦的招聘削减中迅速聚集大量人力资源用户，使互助或交易变得棘手，然后横向切入其他人力资源模块，形成“人力资源互助+saas自助”的价值链。最后，垂直进入互联网以外的其他垂直行业。

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