100offer在玩“人才拍卖”？你看到的只是表象

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作者:李廷锡是《小西访谈录》的创始人。

将人才放入拍卖数据库，许多企业竞相“出价”，但出价最高者可能得不到人才，或者可能是因为企业的胁迫、文化和前景...简而言之，人才本身拥有绝对的选择主动权，双方可以快速达成交易，进入工作岗位后，“拍卖行”可以获得人才年薪的12%作为佣金收入。

当然，要想进入拍卖库，人才也必须具备拍卖价值:#互联网人才# #两年及以上工作经验# #年薪20w#都是准入标签。

关于招聘，100个职位就是这样的。

机智的少年

今天的采访对象是100要约创始人贾。他强调:“我们正朝着相反的方向前进。”所谓反过来，就是当候选人通过100个职位的筛选时，他们会收到很多来自企业的面试邀请。应聘者可以自由选择自己满意的面试，即上面提到的“拍卖过程中的人才”。主动”，但仔细一想，反过来的前提应该是:人才本身就足以让企业竞标。如果条件得到满足，100个报价将帮助企业人力资源通过其进入壁垒和审计机制完成“第一”。

它是“走向相反的方向”吗？这似乎与帮助企业寻找人才的猎头非常相似(包括其“为结果收费”的模式)。这两者之间的真正区别是什么？

虽然有点迂回(我要被绕过了！)，但笔者认为，核心是100要约解决招聘中的“效率”问题，这更像是“互联网+猎头”的体现。它通过互联网手段和“网上拍卖”(直接)吸引高层次的候选人和企业。拉近人才与企业距离的方法是加快交易速度(更快地获得佣金)。当然，为了保护用户体验，通过严格的审核机制，企业人力资源首先被筛选。

与传统的招聘网站相比，100要约为结果买单，并不关心大量职位的大量简历，而是关心流失率。与传统的猎头公司相比，它使用更多的基于互联网的方法来提高单身率和双方满意度。因此，与“高端人才招聘”和“互联网人才拍卖”相比，它更愿意称100提供一个“高效的招聘平台”。我认为这是它最大的卖点，其他的只是为了效率。

事实上，解决招聘效率问题并不违背贾创业的初衷。

在创业之前，贾专注于投资。许多投资者在投票时去创业。我认为这从根本上是为了满足一些精神需求。他们想改变一些事情，实现一些事情，所以他们会坚持发现那些有助于改变的细节，或者一些目前存在的痛点。贾发现的痛点是:在投资过程中走访了许多互联网初创企业，他发现无论是在硅谷还是在中国，

当然，一个创业团队不可能一蹴而就，从一个人到两个人再到四个人。当他有首席执行官时，他想找的第一个人不是人力资源，而是首席技术官、首席运营官(或财务合伙人)